事由：
某员工于2015年11月底被一家企业聘为市场专员，并签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月。在试用期即将结束时，市场总监告诉员工无法胜任工作并决定辞退他。员工在试用期间没有犯错，按时提交工作数据，并且得到了总经理的赞许。尽管如此，总监并没有提供调岗的机会，也没有给予改进的机会，就直接提出辞退。
人事部门提出要找到不符合录用条件的证据来辞退员工，但员工坚持认为自己没有犯错。公司要求员工填写辞职申请，并将离职原因归咎于个人原因，但员工拒绝了这一要求，坚持要求公司提供真实的辞退理由。
员工担心如果公司随意找到一个不符合录用条件的理由，自己在劳动局申请仲裁时可能无法获得公正的判决。员工想知道在这种情况下是否有权获得补偿，因为根据劳动法，试用期内若因无法胜任工作而被辞退，应先调岗，调岗后仍无法胜任的情况下才可通知辞退。这种情况下去劳动局申请仲裁能得到合理的判决吗？
分析：
在试用期间，公司若想以“无法胜任工作”或“不符合录用条件”为由解职员工，这些理由听起来似乎合理，但实际上，公司要证明这些情况相当困难。因此，当这些案件进入仲裁和诉讼阶段时，员工赢得胜诉的可能性很大。
一、不符合录用条件的误区
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，如果在试用期内劳动者被证明不符合录用条件，公司可以单方面解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。然而，有些公司可能会错误地认为这是在试用期辞退员工的免责金牌，随意以不符合录用条件为由解职员工，这是对条款的误解。
实际上，试用期内解职员工并非无需任何条件，相较于正式员工，试用期员工虽然多了“不符合录用条件”这一解职理由，但公司仍需证明员工确实不符合这些条件。例如，天津市高级人民法院在其《天津法院劳动争议案件审理指南》中明确指出，公司需满足以下条件才能基于不符合录用条件解职员工：
1、在聘用前，必须向劳动者明确告知录用条件；
2、录用条件需要符合劳动合同的目的，与工作岗位及能力相关，不能设定不合理的、过高的要求，或包含歧视性内容，且不得违反法律法规；
3、劳动者确实不符合录用条件，并且公司在试用期结束前已明确通知劳动者解除劳动合同。
只有当这三个条件都得到满足时，公司才能合法地以不符合录用条件为由，在试用期内解职员工而无需支付经济补偿金。反之，如果公司未能满足上述任一条件，便可能被认定为违法解除劳动合同，从而需要向员工支付双倍的经济补偿金。
二、无法胜任工作的证明过程
根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，即便经过培训或调整岗位后仍显示无法胜任，公司可以解除劳动合同。这一过程中，公司需要提前三十天以书面形式通知劳动者，或支付一个月工资作为代通知金，并且需向劳动者支付经济补偿金。
在实际操作中，公司需要提供明确的客观证据来证明员工的不胜任，比如工作错误的记录、客户投诉或者不合格的绩效评估等。另外，公司还必须证实在解职前已经尝试过通过培训或岗位调整来帮助员工提高工作能力。
由于试用期通常最长为六个月，公司在这段时间内完成所有证明步骤是有难度的。因此，实际上很少有公司会采用“无法胜任工作”这一理由来解职试用期员工。即使证明了员工的不胜任，公司还需支付一个月的代通知金和相应的经济补偿金，而直接违法解职的成本可能更低，这在时间和经济成本上都不划算。
综上所述，以不符合录用条件和无法胜任工作为由解职试用期员工，公司面临的证明难度很大。除非员工提供了虚假的入职资料，或者确实能力不足以完成基本工作，否则员工在被解职后获得补偿金的几率很高。因此，作为员工，我们在面对解职时应该清楚自己的权益，并在必要时寻求法律途径来维护自己的合法权益。
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